Kultur och beteenden

De fem stegen vägleder i hur ni kan skapa en välkomnande och inkluderande miljö och även förebygga riskfaktorer för våld av olika slag, såsom trakasserier och kränkningar.

Läs igenom alla steg innan ni börjar

Något som kan vara bra att tänka på är att arbete med jämställdhet, inkludering och trygghet inte är ett linjärt arbete, även om denna modell är uppdelad i fem steg som följer på varandra. Därför är det viktigt att läsa igenom alla steg innan arbetet påbörjas. Kanske behöver det allra första steget vara att fylla på med kunskap och få en bild av kunskapsläget - vad vet ni om hur det ser ut i föreningen egentligen? Hur upplevs er miljö av människor av olika kön, åldrar eller med olika funktionalitet eller bakgrund? Det ingår i steg 3, men kan vara en del av att undersöka nuläget (steg 1). De olika stegen bör därför ses som pusselbitar som alla är viktiga för att arbetet ska bli bra och verkningsfullt.

Här hittar du Femstegskartan som kan vara bra att ha med i arbetsprocessen (pdf).

Identifiera normer och dess konsekvenser för att få fram ett nuläge

För att få fram ett nuläge i var ni befinner er är det viktigt att se och förstå vilka normer som präglar det egna sammanhanget. Viktigt att tänka på i denna fas, är att inte bara personer med mest formell och informell makt ska beskriva problemen eller utmaningarna. Här behövs istället ett inlyssnande arbete som bygger på delaktighet, för att få en så korrekt verklighetsbild som möjligt. På så sätt går det att sätta in rätt insatser för att förändra det som behöver förändras, i syfte att skapa miljöer som känns trygga och inkluderande för alla.

Ett nuläge som bygger på fakta och kunskap är viktigt. För att kunna förstå hur föreningen upplevs av olika personer är det viktigt att nuläget bygger på fakta och att olika röster får vara med och beskriva hur det är i föreningen eller förbundet. Beroende på till exempel kön, bakgrund eller ålder kan det finnas olika uppfattningar om samma miljö. För att få syn på framgångsfaktorer och hinder för inkludering är det viktigt att de olika rösterna får plats i beskrivningen av nuläget.

Förutsättningar för nulägesanalys

Varför behöver ni analysera nuläget? Ett nuläge behöver ha ett tydligt formulerat ”varför”, det vill säga anledningar till att en analys görs, för att få veta mer om jämställdhet och normer. En gemensam förståelse av varför nuläget tas fram, skapar goda förutsättningar för engagemang och vilja att vara med.

• Svaret på frågan varför det som det ser ut som det gör hos er är nyckeln för att kunna göra ett så bra och träffsäkert arbete som möjligt med att fila ned hinder och verka för att stävja synliggörande eller exkluderande strukturer och kulturer. Våga stanna i frågan även om det lockar att gå vidare till aktivitet direkt. 
• Svaret på varför, får er att förstå varför styrelsen exempelvis är homogen, varför bara en viss typ av tränare rekryteras eller varför en del av verksamheten alltid prioriteras framför en annan. Analysen ger en fingervisning om vad det är för förändringar som måste göras.

Nuläget i ett sammanhang

För att kunna förstå nuläget och vilka normer som präglar den egna miljön, är det bra att sätta in det i ett sammanhang.

• Vilka normer är det som präglar samhället och idrotten i stort och kanske den stad eller den miljö ni befinner er i?
• Har ert specialidrottsförbund redan gjort en analys av hur inkluderande eller jämställd just er idrott är? Då kan ni ta hjälp av det i ert arbete.
• För att få hjälp i analysarbetet och kartläggningen av nuläget kan ni höra av er till ert RF-SISU-distrikt eller ert specialidrottsförbund.

Verktyg för nulägesanalys

För att upptäcka kunskaps- och/eller erfarenhetsmässiga glapp i föreningen eller förbundet är det viktigt att ni vågar syna er själva och organisationen, gärna tillsammans med andra. Nedan finns verktyg som kan vara till hjälp i det arbetet. De två metoderna handlar om att få syn på egna privilegier (fördelar som ofta kommer med att tillhöra normen) och som grupp diskutera vilka förutsättningar olika personer har i föreningen beroende på ålder, kön eller hudfärg med mera.

4R-metoden

Ibland kan det vara lättare att börja lite snävare och fokusera på endast en sak, för att sedan ta sig vidare. Jämställdhet kan vara en sådan ingång, där idrottsrörelsen har en längre och mer beforskad tradition av strukturerat arbete, jämfört med flera andra områden.

Vad gäller jämställdhet finns bland annat 4R-metoden. 4R hjälper till att fånga upp representation och resurser (pengar, tillgång till tränare och lokaler med mera). Sista delen i 4R handlar om att utifrån det ni sett och förstått om föreningen eller förbundet göra en handlingsplan för hur det ska förändras.

4R-metoden (pdf)

Samtalsduk

Samtalsduken hjälper till med frågor till er själva för att få syn på vem som är mest självklar och hur det kan kännas för olika medlemmar/anställda att vistas i föreningens eller förbundets olika rum, såsom styrelserum, föreningslokal, kansli, omklädningsrum och träningsarena. De olika rummen hjälper er att komma ihåg hur det känns, låter och ser ut i de egna miljöerna och att komma vidare i tankarna kring hur ni vill ha det.

Nedan hittar du samtalsdukar för förening och förbund, att använda för att upptäcka och utmana normer i den egna verksamheten.

Samtalsduk inkluderande idrott - förening (pdf)

Samtalsduk inkluderande idrott - förbund (pdf)

Några exempel från verkligheten

• Jämställdhetskartläggning i en förening, Karlbergs BK Jämstalldhetsrapport 2020 (pdf)
• Nulägesanalys för SF, Svenska Budo & Kampsportsförbundet 50/50 på riktigt (budokampsport.se)
• Nulägesanalys för SF Fullt lag – Jämställdhet inom svensk ishockey (pdf)
• Inkluderingskartläggning av 14 SF (2022), Här är alla välkomna-slutrapport (pdf)

Att sätta en målbild − vart vill ni?

Det andra steget är det mest visionära steget av de fem − här gäller det att tänka på hur ni vill att er förening eller förbund ska vara i framtiden. Frågor som kan vara bra att ställa sig är:

• Vad ska miljön präglas av och hur ska det kännas?
• Vilken känsla vill ni att aktiva och ledare ska ha när de kliver in i omklädningsrum, styrelserum eller ställer sig på läktare eller åskådarplats?
• Hur ska miljön vara utformad för att passa och synliggöra så många som möjligt?
• Hur ska det låta i klubbhuset, omklädningsrummet eller på träningsarenan? Hur ska det låta under tävling eller match?
• Hur vill ni att er förening ska uppfattas utifrån?

Utgå ifrån värdegrund och befintliga ramar och riktlinjer

Tänk på att det kan vara bra att börja i det som ni redan har på plats, så som värdegrunden eller visionsdokument. Att målbilden har en tydlig förankring i redan befintliga dokument knyter målbilden till kärnverksamheten.

För att forma målbilden kan det vara bra att påminna sig om de ramar och riktlinjer som finns. Som inspiration går det exempelvis  att läsa RF:s jämställdhetsmål, Strategi 2025, Idrotten Vill och Riktlinjerna för barn och ungdomsidrott.

Idrottsrörelsens jämställdhetsmål (rf.se).

Idrottsrörelsens förändringsarbete - Strategi 2025 (rf.se).

Idrotten Vill (pdf).

RF:s riktlinjer för barn- och ungdomsidrott (pdf).

Att fylla i kunskapsluckor

För ett framgångsrikt arbete med inkludering och jämställdhet behöver alla insatser utgå ifrån fakta och inte (bara) åsikter. Ofta kan det vara svårt att veta vad det är ni inte vet. Då är det viktigt att ni sätter er ner tillsammans i föreningen eller förbundet och funderar igenom vad är det ni inte har kunskap om. Vikten av att ha kunskap och fakta nämns också i det första steget: Nuläge.

Det går att utgå ifrån diskrimineringsgrunderna och socioekonomi för att börja samtalet.

• Vet ni hur olika människor upplever er föreningsmiljö?
• Vilka perspektiv och erfarenheter saknas hos er och hur tar ni reda på mer om det ni inte vet så mycket om?
• Hur stor kunskap har ni i ämnena jämställdhet och inkludering? Vad kan ni om normer?

Läs gärna om diskrimineringsgrunderna och socioekonomi på webbplatsen Lär dig om trygghet och inkludering.

Grundfundamentet till en handlingsplan

De tre föregående stegen- nuläge, målbild och kunskapsinventering är grunden för att kunna skapa en handlingsplan för det förebyggande arbetet med kultur och beteenden.

• Nuläget är viktigt att känna till och att många personer fått vara med i att beskriva nuläget för att fånga olika perspektiv och erfarenheter.
• Målbilden är viktig för att ha något att hålla i och sikta på när handlingsplanen tas fram.
• Kunskapsinventeringen ger en förståelse för inom vilka områden det kan behövas fylla på med kunskap för att lyckas i arbetet.

Skapa en handlingsplan

När ni lagt grunden för handlingsplanen är det dags att realisera, det vill säga göra verkstad och utveckla verksamheten utifrån det ni sett när ni jobbat med nuläge, målbild och kunskapsinventering. 4R metoden i kombination med ovan nämnda steg kan fungera som vägledning i att ta fram handlingsplanen.

4R metoden (pdf)

Metoden är från början framtagen för jämställdhetsarbete men har utvecklats till att kunna innefatta fler områden. Del 1-3 i 4R kan översättas ungefär till de initiala stegen i Fem steg mot en jämställd och inkluderande idrott.

Så här använder du 4R metoden

Det är den fjärde delen i metoden som handlar om att realisera - göra verkstad och utveckla verksamheten utifrån det ni sett- och det är det som ska ske i detta steg. Utifrån att ha tittat på

• representation, vilka som finns och inte finns i verksamheten idag,
• resurser, hur fördelas till exempel pengar, träningstider och tillgång till tränare,
• realia, analys av varför det ser ut som det gör,

är realisera den sista delen i 4R metoden, vilket kan översättas till att göra en handlingsplan.

Förankra handlingsplanen

Med värdegrunden som grund och målbilden nära till hands kan handlingsplanen bli förankrad i verksamheten på ett sätt som kan göra det möjligt för många att förstå syfte och känna igen sig i de beskrivningar som görs.

Handlingsplanen bör ha tydlighet vad gäller vem som är ansvarig och när insatser ska vara påbörjade och klara.

Att hitta stöd i arbetet och att förebygga och förstå motstånd

Som nämnts i steg 2 är det viktigt med fakta för att undvika motstånd i arbetet med jämställdhet och inkludering, eftersom arbetet annars kan bygga på felaktiga föreställningar om vad det handlar om och varför det görs.

Arbetet som ju är en del av kärnverksamheten, handlar om att skapa ett mer jämställt och inkluderande klimat och i det arbetet blir frågan om makt och maktfördelning central. Det är inte alltid alla välkomnar ett sådant arbete, särskilt inte den som själv kan bli orolig för att förlora sin makt. För att lyckas med arbetet är det därför bra att ansvariga sitter ned och går igenom hur det ser ut med eventuellt motstånd och stöd och hur det går att skapa bästa möjliga förutsättningar för att lyckas genomföra arbetet.

Förankring, mandat och ansvar

Frågor om jämställdhet och inkludering är något som rör alla. För att göra det tydligt är det viktigt att prata om varför det är viktigt och att se till att alla inblandade har möjlighet att vädra förhoppningar och rädslor i ett tidigt skede.

Skapa förståelse för att jämställdhet och inkludering är en viktig del

Ett tydligt varför, som är kopplad till kärnverksamheten och föreningens eller förbundets utveckling och framtid, kan skapa förståelse för att jämställdhet och inkludering inte är sidospår. Istället är de viktiga delar i att kvalitetssäkra verksamheten. Att ha jämställdhet och inkludering som perspektiv vid planering, genomförande och uppföljning av verksamheten kan påverka vem eller vilka som väljer att komma till er och stanna kvar som aktiva, ledare eller förtroendevalda.

Styrelsen äger frågan och ansvarar för att ta resultatet vidare

En viktig del, som också nämnts i steg 2, är att styrelsen är de som äger frågan. Styrelsen måste vara med på tåget från början och ta ansvar för att den som genomför kartläggningen eller analysen kan göra det på ett bra sätt. Det behöver vara tydligt att kartläggningen är föreningens vilja och inte en enskild persons eller grupps. Styrelsen behöver också ta ansvar för att ta resultatet vidare efter nulägesanalys och framtagande av målbild.

Vilka formulerar problembilden?

Styrelsen är dock inte de som ska formulera problembilden, utan där krävs många röster på olika positioner och med olika bakgrund och erfarenheter. Här är det viktigt att ha koll på skillnaden mellan tolkningsföreträde och ansvar. Tolkningsföreträde har den som har erfarenhet och perspektiv grundade i sin egen person/identitet och som kan berätta hur hen upplever föreningen som kvinna, homosexuell eller person med funktionsnedsättning och så vidare. Det är dock den som sitter på informell eller formell makt som har ansvar och störst möjlighet att förändra (ibland kan det förstås vara en person som har såväl egen erfarenhet som makt och möjlighet att förändra).